Mart ayında ülkemizi etkisi altına alan Covid-19 pandemisinin işçi ve işverenler açısından oldukça zorlayıcı durumları oldu. Bu sayfamızda Covid-19 işçi hakları ekseninde sizlere rehberlik edecek bir içerik oluşturduk.
Günümüzde yaşanan COVİD-19 pandemisi nedeniyle işçi ve iş veren arasında sorunların yaşandığı ve yaşanacağı ortadadır. İş Kanunu’nun 77. Maddesine göre; “İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.”, işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmektedir.
6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU’nun 13. Maddesinde de;
“ (1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.” Şeklinde işçilerin tehlike ile karşı karşıya oldukları durumda sahip oldukları hakları ve işverenin yükümlülüklerinden bahsedilmiştir.
Bilindiği üzere, Corona Virüsü salgını dünya çapında Dünya Sağlık Örgütü‘nün 09/03/2020 tarihli raporuna göre 100 den fazla ülkede 109.000 teyit edilmiş küresel vaka ile kayıtlara geçmiştir.
Ayrıntılı bilgi için linki linkini verdiğimiz sayfayı da ziyaret edebilirsiniz. https://tr.wikipedia.org/wiki/COVID-19
DSÖ tarafından Korana Virüsü İçin 2/03/2020 tarihinde küresel risk seviyesini yüksekten çok yüksek seviyesine çıkarılmış, ayrıca yine ”Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir.
Buna karşın, işçilerin çalıştıkları işyerleri faaliyetlerine devam ettiklerinden hali hazırda milyonlarca işçi hastalık riski ile karşı karşıyadır. Somut gerçek karşısında, Corona Virüsü salgını, işyerleri ve işçiler yönünden, İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde ifade edildiği şekilde ciddi ve yakın tehlike kapsamındadır.
Bu nedenle, ülke genelindeki tüm işyerlerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması yasal bir zorunluluk olup, bu yönde işçilerin, işverenlere başvuru yapmaları önemlidir.
- 2709 sayılı Anayasının 56/1-2 maddeleri ”Herkes sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkında sahiptir. Çevreyi geliştirmek çevre sağlığını korumak ve çevre kirlenmesini önlemek Devletin ve vatandaşların ödevidir. ” şeklindedir.
Her bir işçinin hayatından ve sağlığından tedbir alamayan işverenler ve denetim görevini yerine getirmeyen Devlet görevlileri sorumlu olacaktır. Keza, öngörülebilir, yakın ve yaşamsal nitelikte bir tehdit söz konusudur.
İşverene dilekçe verilmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması halinde, işçiler, işten ayrılmak yerine, iş yerinde tedbir alınması için iş mahkemesine tedbir başvurusu yapabilecektir.
Kamuda çalışanlar ise idare mahkemesine yürütmenin durdurulması veya asliye hukuk mahkemesine tedbir başvurusu yapabilirler. Tedbir kararı verilip bu karar uygulanana kadar iş yerine gitmeme hakkı saklıdır.
DSÖ tarafından Korana Virüs yönünden küresel risk seviyesinin yüksekten çok yüksek seviyesine çıkartılması, ülkemizde hastalığın seyrinin ilerleme-yayılma süreci, hastalığın yüksek bulaşıcılığı ve aşısının yada özel ilacının henüz geliştirilmiş olmaması sebebi ile insan sağlığına yönelik önemli bir tehdit olması toplu alanlarda hastalığın yayılmasının daha hızlı ve kolay olacağı hususları da dikkate alınarak, düzenlemiş olan bu torba yasası gereğince işçileri olabildiğince korumayı hedeflemektedir.
Covid-19 İşçi Hakları
Bu bölümde işverenin işçileri ücretsiz izne çıkarması, Corona virüs sebebiyle işten çıkarılan işçilerin tazminat durumu, kısa çalışma ödeneği ve taşeron işçilerle ilgili düzenlemeler hakkında bilgiler bulacaksınız.
İşveren, İşçileri Ücretsiz İzne Çıkartabilir mi ?
İş Kanunu’nda esas olan izin türü ücretli izindir. Ücretsiz izin ise istisna niteliğinde ve sadece kanunda öngörülen hallerde mümkün olabilir. Yargıtay ücretsiz izin konusunda ; ücretsiz izin, ancak işçi ile işverenin “ortak mutabakatı” ile söz konusu olabileceği kanısındadır. İşveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkına sahip değildir.
İşten atma tehdidi ile işçilere imzalatılan ücretsiz izin talep dilekçelerinin veya formlarının hukuki bir geçerliliği yoktur. İşverenin, onayı olmadan tek taraflı olarak işçiyi izne çıkartması tek taraflı bir işten çıkarma durumu yaratır ve işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazananıp, işe iade davası da açabilecektir.
Diğer yandan, yıllık ücretli izin, ancak işçinin talebi ile kullandırılabileceğinden, işyerinde usulünce ilan edilmiş yıllık izin planlaması haricinde, yazılı talebi olmadan işçinin yıllık izne çıkartılmasının da yasal olarak mümkün olmadığı düşüncesindeyiz.
Keza, yıllık izin, işçiye Anayasa ve İş Kanunu ile tanınmış bir dinlenme hakkı olup, işçilerin yıllık izinlerini kullanmalarının işverenin tasarrufuna bırakılması hakkın özüne aykırılık teşkil etmektedir. İşçiler, yıllık izinden sayılmamak kaydıyla işverenler tarafından ücretli izne çıkartılabilirler.
CORONA VİRÜSÜ SALGINI NEDENİ İLE İŞVEREN İŞÇİLERİ İŞTEN ÇIKARTABİLİR Mİ VE İŞÇİLER İŞTEN ÇIKARSA TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
Sağlık sebebi ile işverenin feshi hakkı vardır. İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması halinde, söz konusu rapor süresi ihbar sürelerini 6 hafta aşmadıkça işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir. Ancak;
İhbar süreleri;
Kıdemi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta,
Kıdemi 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçiler için 4 hafta,
Kıdemi 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için 6 hafta,
Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için ise 8 haftadır.
Ancak sağlık nedenlerine dayalı haklı fesihlerde işveren kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Zorlayıcı Sebep İle İşverenin Feshi Hakkı
4857 s. İş Kanunu’nun 24/3.fıkrasında, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler” ortaya çıkması halinde, işçinin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir. Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işçinin, iş sözleşmesini feshetmesi için gerekli olan “zorlayıcı sebeplerin işyerinden kaynaklanması gerekmektedir. Bu durumda, işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaksa da ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Yine, 4857 s.İş Kanunu’nun 25/3.fıkrasında da, bu kez, “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde, işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği düzenlenmiştir.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işverenin, iş sözleşmesini feshetmesi için gerekli olan “zorlayıcı sebeplerin işçiden kaynaklanması gerekmektedir (Örn; sokağa çıkma yasağı veya karantina gibi nedenlerle işçilerin bir haftadan fazla işe gidememesi). Bu durumda da, işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Ancak, İş Mahkemeleri tarafından, bu durumda işçilerin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir. Corona Virüsü salgını nedeni ile milyonlarca işçinin işsiz kalma tehlikesi bulunduğundan, salgın dönemi boyunca işten çıkartmalar yasaklanmalı ve tüm işçilerin, işsizlik fonundan yararlanmaları için gerekli yasal düzenlemeler bir an önce yapılmalıdır.
Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de hızla yayılan Corona Virüsü salgınının, işçinin çalışmasına veya işyeri faaliyetinin devam etmesine engel farklı fiili durumlar yarattığı gerçekliği karşısında, olayın özelliğine göre ilgili durumların, “zorlayıcı sebep” olarak nitelendirilmesi mümkündür.
Covid-19 İşçi Hakları Kapsamında Kısa Çalışma Ödeneği
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
- İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
- Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),
- İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,
gerekmektedir.
Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.
Kısa çalışma ödeneği süresi en fazla 3 aydır; ancak, işyerinde fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi dikkate alınır. Yine, bu süre, Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar çıkartılabilir.
İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için işverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Covid-19 İşçi Hakları Kapsamında Taşeron İşçilerin Hakları
Kamu ve özel işyerlerinde çalışan tüm taşeron işçiler, işten ayrılmak istemiyorlarsa, ödenmeyen ücretlerinin ödenmesi için 4857 s. İş Kanunu’nun 36. maddesinin 1. ve son fıkralarına göre asıl işverene müracaat edebilirler.
Kamu işyerlerinde çalışan taşeron işçilerinin işten çıkarılmaları veya rızaları dışında ücretsiz izne çıkarılmaları halinde, dava açmadan İş Kanunu’nun 112. maddesine göre kıdem tazminatlarını Kurumdan talep etmeleri halinde bu ödemeler, Kurum bütçesinden derhal yapılmalıdır.
Taşeron işçilerin kıdem tazminatı mevcut düzenlemede sadece 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62/e maddesine göre taşerona verilmiş işlerde geçerlidir. Bu sınırlama kaldırılmalı, kamudaki tüm taşeron işçilerin kıdem tazminatlarına garanti getirilmelidir.
Covid-19 işçi hakları ile ilgili ayrıca Okyanus Hukuk Bürosu’nu 0212-236-36-90 no’lu numaradan arayabilir durumunuza özel olarak bilgi alabilirsiniz.
