Yıllık İzin Nedir, Yıllık İzin Süreleri Nelerdir 2022

Last Updated on 20 Aralık 2021 by Okyanus Hukuk

Yıllık İzin Nedir, Yıllık İzin Süreleri Nelerdir 2022

Yıllık İzin Nedir?

Yıllık izin, bir yıllık çalışması sonucunda, gerek fiziki gerekse ruhsal anlamda yıpranan işçinin temel tatil hakları arasında yer alır. İşçinin, yıllık izin hakkını kullanamadığı hallerde tatil hakkını kullanamadığı için işvereninden talep ettiği ücret ise yıllık izin ücreti olarak ifade edilir. Fakat, yıllık izin ücretinin işverenden talebi her zaman mümkün değildir. Yıllık izin hakkı ücreti, iş akdinin sonlanmasına bağlı olarak işveren tarafından işçiye ödenen parasal değerdir.

Yıllık İzin Süreleri 2022

İş Hukuku gereği işçilere sağlanan yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken işçinin, ilgili işveren altında çalışma süresine, kıdemine göre belirlenir. İş Kanunu md.53’te düzenlenen yıllık izin süresi şu şekilde ifade edilir:

  • İşçinin kıdemi 1 yıl ile 5 yıl arasındaysa en az 14 günlük yıllık ücretli izni mevcuttur.
  • İşçinin kıdemi 5 yıl ile 15 yıl arasındaysa en az 20 günlük yıllık ücretli izni mevcuttur.
  • İşçinin kıdemi 15 yıldan daha fazlaysa en az 26 günlük yıllık ücretli izin hakkı bulunur.

Yukarıda ifade edilen sürelerin işçi lehine artırılması mümkündür. İşçi, yer altı işlerinde çalışıyorsa bu durumda, ifade edilen sürelere ilave olarak 4 gün daha fazla yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. 50 dahil olmak üzere 50 yaşından büyük, 18 yaşından küçük işçilerin kıdem süresine bakılmaksızın her şartta en az 20 gün yıllık izin hakkı mevcuttur.

İşçi, yıllık iznini, işyerinin bulunduğu il sınırları dışında bir yerde geçirecekse bu durumu işverenine ispat etmek suretiyle yolda geçireceği sürenin izin hakkı kapsamında değerlendirilmemesi hakkına sahip olur. İznini şehir dışında geçirecek olan işçiye işvereni tarafından en fazla 4 gün olmak kaydı ile ek süre izni tanınır. Söz konusu sürelerde, izin hakkı kullandırılmayan işçilerin yıllık izin ücreti talep ederek işverenden ödeme alma hakkı vardır.

Yıllık İzin Hakkı Şartları Nelerdir?

İşçi, deneme süresi de dahil olmak kaydıyla bir işyerinde en az bir sene çalıştı ise bu takdirde yıllık ücretli izin hakkına sahip olur. İş Kanunu md.4’te ifade edilen işyerleri dışında kalan tüm işyerlerinde çalışan işçiler, İş Kanunu’na göre işçi sayılmaktadır. İş Kanunu’na göre işçi sayılan kişiler, diğer şartları da sağlamak kaydıyla yıllık izin hakkına sahip olur. Yıllık izin hakkı şartları noktasında ifade edilmesi gereken bir diğer şart ise işçinin bir yıllık kıdeme sahip olması şartıdır. İşçi, işe başladığı an itibariyle 1 yıllık çalışma süresini tamamladığı anda yıllık izin hakkına sahip olur.

Yıllık izin hakkının uygulanması ise md. 56’da yer alınır. Maddeye göre; “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.” Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

Yıllık İzin Ne Zaman ve Nasıl Kullanılır?

İşçi, yıllık izin hakkı şartlarını sağladığı anda doğrudan izne çıkamaz. İşçi, yıllık izin hakkını kullanmak istediğinde, izne çıkmak istediği tarihten en az bir ay önce yazılı olarak işverenine bildirimde bulunmalıdır. İşveren, izin tarihini belirleme konusunda hak sahibidir. Yani işin ve işyerinin durumu gereği iznin bir başka tarihte kullanılmasına karar verebilir. Fakat, iznin ne zaman kullanılacağını belirleme hakkını kötüye kullanamaz.

Yıllık izne ilişkin uygulamada merak edilen konulardan birisi de yıllık iznin bölünüp bölünemeyeceği hususudur. İş Kanunu’nun 56. maddesi, yıllık iznin işveren tarafından bölünemeyeceğini ifade etmiştir. Ancak burada işçi ile işveren anlaşarak yıllık izni, en az 10 gün olmak şartıyla bölebilir. Yıllık izin, işçinin dinlendiği ve ücret almaya devam ettiği bir izindir. İşçi, yıllık izin süresini nasıl geçireceği konusunda özgürdür. İşçinin dinlenmesi için tanınan bu sürede çalışma yasağı söz konusu olup işçinin ücretli olarak çalışması mümkün değildir.

Yıllık ücretli iznin paraya çevrilip çevrilemeyeceği de uygulamada cevap aranan sorulardandır. İşçi, yıllık ücretli iznini kullanmak durumundadır. Kendisine verilen bu haktan vazgeçmesi mümkün değildir. Yani, işçi ile işveren bir anlaşma yaparak izin hakkını kaldıramaz ve paraya çeviremez. İznin, paraya çevrilerek elde edildiği bir durum vardır ki bu durum; yıllık iznin hukuka aykırı şekilde işçiye kullandırılmaması halinde işçi tarafından açılan dava ile mahkemece hükmedilen paradır.

Yıllık izin hakkının mevcut yılda kullanılmayarak bir sonraki yıla aktarılması, birleştirilerek kullanılması mümkün değildir. Zira izin hakkı, doğduğu yılda kullanılmak zorundadır. İşçi ve işveren, aralarında anlaşmak suretiyle hakkın bir başka yıl kullanılmasını kararlaştıramaz.

Yıllık izin ücreti hesaplanırken işçinin çıplak ücreti esas alınır. Bir diğer ifade ile, işçinin aldığı ek ödemelerin, sosyal yardımların hesaplamaya dahil edilmesi mümkün değildir. Bu durum, yasaca ifade edilen asgari kural olup bunun üzerinde ücret belirlenmesi de istendiği takdirde mümkündür.

Kullandırılmayan Yıllık İznin İşverenden Para Olarak Alınması

Uygulamada bazı işverenlerin, işçilerin yasal hakkı olan yıllık izin hakkını kullanmasına mani olduğu bilinmektedir. Şayet işveren, işçiye ait olan yıllık izin hakkını kullandırmazsa işçi, söz konusu sürelere dair ücret alacağı hakkına sahip olur. İşçi, bizzat isteyerek yani kendi rızası ile yıllık iznini kullanmasa dahi bu alacağı elde edecektir. Zira işveren tarafından söz konusu iznin kullandırılması gerekir.

İşçi, hakkı olan yıllık iznini kullanamadığı takdirde izin süresine dair parasal karşılığı talep eder. Fakat bu talep sadece iş akdinin sonlanması durumunda söz konusudur. Yani, iş sözleşmesi devam ederken bu ödemenin talep edilmesi mümkün değildir. Yıllık izin süresine dair ücret alacağının yargıya intikal etmesi halinde ispat yükü işverene aittir. İşveren, söz konusu ücretin ödendiğini ispat etmekle yükümlüdür.

İşçi, yıllık izninin kullandırılmadığına ilişkin tanık beyanına başvurabilir ancak işverenin bu tür bir hakkı yoktur. Yani işveren, yıllık izin kullandırdığına ilişkin tanık beyanı öne süremez. Bu hususta muhakkak yazılı delil ile ispat yoluna gidilmelidir. Öte yandan, yıllık iznin işçinin kişiliğine bağlı bir hak olduğu bu itibarla buradan doğan ücret hakkının herhangi bir surette haczedilmesinin mümkün olmadığını veya bir başkasına devredilemediğini de ifade etmek yararlı olacaktır.

İşçi alacağı davaları için genel zamanaşımı süresi 5 yıl olup bu süre, yıllık izin ücreti alacağı için de uygulanır. Gerek iş Kanunu gerekse borçlar kanunu ile hüküm altına alınan bu sürede, bir başka deyişle, iş akdinin sona ermesinden itibaren beş yıllık süre içinde işçi alacağı davası açılmadığı takdirde yıllık izin sürelerini ihtiva eden alacağın talep edilmesi mümkün değildir. İşçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin ile alakalı açılacak işçi alacağı davası süresi, davanın görüleceği mahkemenin durumu ve iş yükü, mevcut uyuşmazlığın mahiyeti, dava sürecinde kullanılacak ispat araçları, deliller ve tanıkların durumu başta olmak üzere birçok bağımlı değişkene göre farklılık gösterir. Dava süresine etki eden bir diğer önemli faktör ise sürecin, emsal davaları ile deneyim kazanmış tecrübeli bir avukat ile birlikte sürdürülüp sürdürülmediğidir. Yargılamadan arzu edilen neticenin elde edilmesi, sürecin ihtiva ettiği işlemlerin hızlı ve doğru bir şekilde tamamlanması ve yasal hakların muhafaza edilmesi adına avukat ile birlikte hareket etmek oldukça yararlı olacaktır.

Bir yorum yaz