Kıdem Tazminatı Nedir, Kıdem Tazminatı Hesaplama Ve Tazminat Alma Şartları

Last Updated on 19 Ekim 2021 by Okyanus Hukuk

Kıdem Tazminatı Nedir, Kıdem Tazminatı Hesaplama Ve Tazminat Alma Şartları

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçinin yasada ifade edilen şartları karşılaması halinde işverenden alacağı ödeneğe kıdem tazminatı denir. Birçok işçinin merak ettiği “Kıdem Tazminatı Nedir?” sorusun yanıtı, işçinin iş yerinde çalıştığı süre zarfında edindiği kıdemin bir karşılığı olarak ödenen parasal değerdir. İşçi, işinde çalışırken hem iş yerine hem de işverenine seneler boyu emek vermekte ve işverenin ve iş yerinin ekonomik istikbaline katkıda bulunmaktadır. İşçinin düzenli ve sürekli çalışarak verdiği bu katkının karşılığında çalıştığı süre göz önüne alınarak hak kazandığı ödenek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aldığı ücrete yemek, yol, sosyal yardım gibi hususlar da eklenerek brüt ücret üzerinden belirlenir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanununda ifade edilen belirli şartları karşılıyor olması gereklidir. Bu şartlar şu şekilde ifade edilebilir:

1 – ) İş Kanununa Göre İşçi Sayılmak: 4857 sayılı İş Kanununun ifade ettiği üzere iş sözleşmesi ile bir işverenin iş yerinde çalışan kimse işçi olarak isimlendirilir. İşçi ile işveren tarafından yapılan iş sözleşmesi sözlü ve yazılı olabilir. İş sözleşmesinin sözlü ya da yazılı olmasının kıdem tazminatı hakkına herhangi bir etkisi yoktur. Fakat uygulamada genellikle yazılı yapılan iş sözleşmesine rastlanır. İş Kanunu madde 14 birtakım iş ve meslek gruplarını ifade ederek bu iş ve meslek gruplarının işçi olarak nitelendirilmediğini dolayısıyla kıdem tazminatı hakkına sahip olmadıklarını ifade etmektedir. Bu iş ve iş grupları şu şekildedir:

  • Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan kişiler,
  • 50 dahil olmak üzere 50’den daha az sayıda işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin ifa edildiği işletmelerde yahut işyerlerinde çalışan kişiler,
  • Aile ekonomisi çerçevesinde kalan tarımla alakalı her tür yapı işlerinde çalışan kişiler,
  • Bir ailenin mensupları ve 3. Derece dahil olmak üzere 3. Dereceye kadar hısımları arasında haricen bir başkası katılmayarak evlerde ve el sanatlarının ifa edildiği işlerde çalışan kişiler,
  • Ev hizmetlerinde çalışan kişileri,
  • Çıraklar,
  • Sporcular,
  • Rehabilite edilen kişiler,
  • Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu madde 2’de izah edilen tarife uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışan kişiler.

2 – ) Bir Sene Çalışmış Olmak: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için karşılaması gereken bir diğer koşul, aynı işverenin iş yerinde ya da işyerlerinde en az bir sene boyunca sürekli çalışmış olmasıdır. Bu süreyi tamamlamamış işçilerin kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmesi söz konusu değildir. Şayet işçi aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştı ise bir senelik sürenin hesap edilmesinde bu tür çalışmaları da gözetilir.

3 – ) Haklı Fesih: İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi hem yazılı hem de sözlü olabilir. Ancak nasıl olursa olsun iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. Belirli iş sözleşmesi uyarınca çalışan bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir. İşçi ile işveren arasında belirli bir işin tamamlanması yahut belirli işlerde çalışılması üzerinde yazılı olarak yapılan sözleşmeye belirli iş sözleşmesi adı verilir. Belirli iş sözleşmesine konu edilen koşulun tamamlanması ile iş sözleşmesi sonlanır. Kendi kendine sonlanan bu iş sözleşmesinde söz konusu işin tamamlanmasından önce işverenin haksız gerekçe ile ya da işçinin haklı nedeni ile iş sözleşmesinin feshi gerçekleşirse işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, zamanaşımına tabi olup bu süre içinde talep edilebilir. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, işçi ile işveren arasındaki iş akdinin feshedilmesinden başlayarak beş yıllık süreye tabidir. Bu süre 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde ile ifade edilmiştir. Kıdem tazminatı talebi ile iş davasını beş yıllık süresi içinde açmayan işçinin kıdem tazminatı davasını tekrar açması mümkün değildir.

Zamanaşımı süresi

Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötüniyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Kıdem Tazminatı Tavanı 2021

Kıdem tazminatı tavanı 2021 yılı için Hazine ve Maliye Bakanlığının yayınlamış olduğu genelge ile belirlenmiştir. İşbu genelgeye göre kıdem tazminatı tavanı 01.01.2021-30.06.2021 tarihleri arasında 7.638,96. TL olacaktır. Belirlenen bu miktarlar her yıl altı aylık periyotlar ile değişmektedir. Tavanı belirleme konusunda görevli ve yetkili bakanlık ise Hazine ve Maliye Bakanlığıdır. Genelgeyle belirtilen tavan ücret üzerinde verilmesi mümkün değildir.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği durumlar şu şekildedir:

  • İş sözleşmesini haklı sebep varlığında fesheden işçi her durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, iş sözleşmesini feshederse ve işçi kıdem tazminatı almak isterse bu durumda işverence yapılan feshin haksız olması şarttır. Zira işveren iş sözleşmesini haklı sebepler öne sürerek feshetmişse ya da işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haksız ise kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmayacaktır.
  • İş sözleşmesine konu olan işin ifa edilmesi sırasında işin doğasından kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı risk altına girerse işçi iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Bunun yanı sora işçinin daima yanında bulunan ve doğrunda temas halinde olduğu iş arkadaşı veya işveren, işçinin iş ile örtüşmeyen bulaşıcı bir hastalığa yakalanmışsa da işçi kıdem tazminatı hakkına sahiptir. İşçinin sağlık gerekçesi ile kıdem tazminatı alabilmesi için bu gerekçesini ispat etmesi ve bu ispatı devlet hastaneleri ya da üniversite hastanelerinden alınmış sağlık raporu ile gerçekleştirmesi gerekir.
  • İşçinin fazla çalışma alacağı varsa ya da harici bir alacağı bulunuyorsa ve bu alacakları ödenmemiş veyahut daima geç ödeniyor ise bu durumda işçi, işvereni ile arasındaki iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • İşveren işçisine hakaret ediyor, tehditte bulunuyor, mobbing ve baskı uyguluyor veya cinsel taciz suçunu işliyorsa, işçinin aile mensuplarını hedef alan küfürler ediyor ya da aile mensuplarının birini hedef alan suç işliyorsa, işçinin mesai arkadaşlarından birisi ifade edilen bu davranışları gerçekleştiriyor ve işçinin işverene tedbir alması gerektiğini bildirmesi üzerine işveren gereken tedbirleri almıyorsa işçi, işveren ile arasındaki iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • Erkek işçilerin askerlik ödevini ifa etmek amacıyla iş akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazanmasının önünde engel teşkil etmez.
  • İşçinin ifa ettiği işin niteliğinde ve şartlarında esaslı değişiklikler gerçekleşirse bu durumda da işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • İşçinin emekli olması kıdem tazminatına hak kazanmasına mani değildir.
  • İşçi, işvereni ile yaptığı iş akdini evlilik sebebi ile feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu hak cinsiyete ve zamana tabi bir hak olup sadece kadın işçilerin evlilik tarihinden itibaren bir yıllık süre içinde talep edebileceği bir haktır.
  • İşçi eğer sendika yöneticisi olursa bu nedenle iş akdini askıya alabilir, feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • İşçinin yaşamını yitirmesi durumunda yasal mirasçılarının kıdem tazminatı talebinde bulunabilmesi mümkündür.
  • İşçi parça başı yapılan bir işte çalışıyorsa ve işçiye daha az iş verilmek yani daha az ücret ödenmek suretiyle işçinin işten ayrılması sağlanmak isteniyorsa işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanamadığı Haller

İşçi, aşağıdaki durumların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamaz:

  • İşçi, işine ve işverenine sadakat yükümlülüğü ile bağlıdır. İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi durumunda işveren bu gerekçe ile iş akdini feshedebilir.
  • İşçi şahsi tasarrufu nedeniyle normal bir hayat yaşamıyor ve bu durumdan ötürü hastalanıyor ya da engelli duruma geliyorsa, bu halden dolayı de üç iş günü art arda devamsızlık yapıyor ya da bir ay içinde beş iş günü devamsızlık da bulunuyorsa işveren iş akdini haklı gerekçe ile feshedebilir.
  • İşverenin iş akdini haklı sebeple feshetmesine neden olan bir diğer durum ise alkol ve uyuşturucu bağımlısı işçinin bu bağımlılığından dolayı işine üst üste üç gün ya da bir ayda beş gün gitmemesi halidir.
  • İşçi bir hastalığa yakalanır ve yakalandığı hastalığın tedavisinin olanaksız olduğu ve söz konusu iş yerinde çalışmasının risk taşıdığı sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse işçi ile işveren arasındaki iş akdi feshedilebilir ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
  • İşveren ile işçi arasında iş sözleşmesi yapılırken işçi, sözleşmenin esaslı unsurlarından biri hakkında yanıltıcı bilgi verirse işveren iş akdini feshetme hakkına sahiptir.
  • İşçi, işvereninin şahsına yada aile üyelerine kötü sözler söyler hakaret ederse iş akdi işveren tarafından feshedilebilir.
  • İşçi çalıştığı iş yerinde bir başka işçiye karşı cinsel tacizde bulunursa, işyerine uyuşturucu madde alarak veyahut sarhoş olarak gelirse, uyuşturucu maddeleri iş yerinde kullanırsa, hırsızlık yaparsa, güveni kötüye kullanırsa iş akdi işveren tarafından feshedilir ve işçinin kıdem tazminatı almak hakkı söz konusu değildir.
  • İşçinin işverenine ait meslek sırlarını ifşa etmemesi gerekir. Meslek sırlarını ifşa ederek bir başkasının öğrenmesine neden olan işçinin iş sözleşmesi işvereni tarafından feshedilebilir.
  • İşçi, yedi günden daha çok hapis cezası yaptırımı gerektiren bir suçu iş yerinde işler ve bu suç cezası ertelenemeyen nitelikte olursa işveren tarafından iş akdi feshedilebilir.
  • İşçinin işvereninden onay almaksızın ya da haklı bir sebep öne sürmeksizin art arda iki iş günü veyahut bir ay süre ile iki kez herhangi bir tatil gününü takip eden iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü devamsızlık yaparsa iş akdi iş veren tarafından feshedilebilir.
  • Genellikle işverenlerin iş akdini feshetmek için öne sürdüğü nedenlerin başında işçinin işe olan devamsızlığı gelmektedir. İşçinin işe devamsızlığı bir halı neden üzerineyse söz gelini işçi hastalandı ya da bir yakını işçinin bakımına muhtaç olacak cinsten hastalandıysa ve işçi bu nedenlerden dolayı işine devam edemediyse işverenin iş akdini devamsızlık nedeni ile feshetmesi mümkün değildir.
  • İşçi şahsi tasarrufu nedeniyle yahut ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürüyorsa, iş yerindeki malzemelere ister iş verene ait malzemeler olsun ister işverene ait olmasın zarar veriyorsa ve verdiği zararın neticesinde oluşan hasar, işçinin otuz günlük ücreti ile karşılanmıyorsa bu durumda iş veren iş akdini feshedebilir.
  • İşverenin işçisi ile arasındaki iş akdini haklı bir gerekçe ile feshetmesine neden olabilecek durumlardan birisi de işçinin işyerinde bir haftadan daha uzun süre çalışmasına mani olacak zorlayıcı bir nedenin meydana gelmesidir.
  • İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda işçinin kıdemine bakılır. İşçi altı aylık bir işçiyse ve gözaltı ya da tutukluluk hali iki haftadan uzun sürdü ise, işçi altı ay ile bir buçuk yıl arası bir kıdeme sahipse ve gözaltı – tutukluluk hali altı haftadan uzun sürdü ise, işçi üç yıldan daha uzun süreli kıdeme sahipse ve bu durum sekiz haftayı geçmişse iş veren tarafından iş akdi feshedilebilir ve bu feshi haklı gerekçe ile feshi olduğu için işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

Kıdem tazminatı hakkı, bir işyerinde çalışan, emek veren işçinin en doğal çalışma hakkıdır. Kıdem tazminatı alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda İş Hukukuna hakim uzman bir avukat ile birlikte hareket etmek ve onun hukuki müktesebatı ışığında ilerlemek, uyuşmazlığın kısa zamanda lehte sonuçlanması adına isabetli olacaktır.

Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatına Hak Kazanılacağına İlişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararı ile ilgili Dairemizce bir karar verilmesi noktasında ön sorun şeklinde dosya, Dairemize gönderilmiştir. Dairemiz tarafından verilen bozma ilamında davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, fazla mesai alacağından makul oranda indirim yapılması gerektiği ve hüküm altına alınan miktarların net mi brüt mü olduğu hususlarının anlaşılamadığı belirtilmek suretiyle hüküm kurulmuş olup İlk Derece Mahkemesince direnme kararı verilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından ön sorunun çözülmesi için Dairemize gönderilen dosyada yapılan inceleme sonunda;Davacı işçinin emeklilik suretiyle işyerinden ayrıldığının anlaşılmasına göre kıdem tazminatı talebinin kabulünün yerinde olduğu görülmekle, bozma ilamının 2 numaralı bölümüne karşı verilen direnme kararının ONANMASINA

Bilirkişi raporundaki hesaplamaların net olarak yapıldığı anlaşılmakla, rapora göre verilen kararda hüküm altına alınan işçilik alacaklarının net olarak kabul edildiğinin anlaşılmasına göre, İlk Derece Mahkemesinin bu yönden Dairemizin 4 numaralı bozma kararına karşı verdiği direnme kararının açıklanan gerekçeyle ONANMASINA, Karineye dayalı makul indirim yapılması gerektiği yönünde 3 numaralı bozma yerinde olduğundan, bu yönde direnme kararının incelenmesi için dosyanın YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’NA GÖNDERİLMESİNE, 25.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2021/ 186 Karar: 2021/ 2208 Karar Tarihi: 25.01.2021

Bir yorum yaz