İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Alınır?

Last Updated on 15 Kasım 2021 by Okyanus Hukuk

ihbar tazminatı nedir - ihbar tazminatı süreleri 2021

İhbar tazminatı olarak adlandırılan uygulama hizmet akdinin süre verilmeden sonlandırılması durumunda işçinin boşta geçireceği günlerin tazminatı olarak değerlendirilir. Bu süre içerisinde işçinin bir iş bulana değin boşta kalacağı göz önünde bulundurularak kendisine bir ödeme yapılır. İşçi yeni bir iş bulana kadar işsiz kalır. Bu süre içerisinde ise yoksun kalınan menfaatlerin telafisi söz konusu olduğunda kendisine ödenen ihbar tazminatı ile bunların karşılanacağı düşünülür. İşçi yeni bir iş bulana değin geçecek süre içerisinde oluşacak zararı ihbar tazminatı aracılığı ile telafi edilmek istenir.

İş akdi bildirim sürelerine uyulmadan feshedildiğinde karşı tarafın bir zarara uğramamış olması ihbar tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren bildirim yapmadan işçinin işine son verirse işçi hemen iş bulsa dahi ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir. Bunun yanında işçi bildirim sürelerine uymadan işi terk etse ve işveren de işçinin yerine hemen yeni bir çalışan bulsa dahi karşı taraftan ihbar tazminatı isteme hakkına sahip olur. İşçi ve işveren arasındaki hizmet akdi sona erdiğinde her iki tarafın da korunmasına aracılık eden tazminatlar bulunur

İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş akdi sonlandığında ortaya çıkan bir haktır. Bu hakkın ortaya çıkması için tarafların koşulları sağlaması gerekmektedir. İşçi ve işveren arasındaki hakların korunması için uygulanan tazminat türlerinden bazıları; kötü niyet, ihbar, kıdem, sendikal tazminat olarak adlandırılırken ayrıca maddi ve manevi tazminatlar da bulunur.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı işçi ve işveren arasında sonlanan iş akitlerinde ortaya çıkan bir hak olurken bu tazminatın en önemli özelliği karşılıklı olarak her iki taraf için de geçerli olmasıdır. Taraflar açısından bu tazminatın geçerli olabilmesi için yasal koşulların oluşması gerekir.

Yasal koşullar oluştuğu takdirde bu tazminattan her iki taraf da yararlanabilir. Gerekli koşulların varlığı durumunda işçi de ihbar tazminatını işverene ödeyebilmektedir. Süresi belli olmayan akitler usulsüz olarak feshedildiğinde ihbar tazminatı hakkı doğar.

İhbar tazminatı söz konusu olduğunda bu tazminata hak kazanılabilmesi açısından bir kıdem koşulunun aranıp aranmayacağı da ihbar ve kıdem tazminatları arasındaki farklar olarak ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu uyarınca işçi ve işverenle ilgili haklar düzenlenirken bu kanuna göre kıdem tazminatı alabilmek için işçinin bir yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

İhbar tazminatı ödenmesi gerekli olduğunda ise bu tür bir kıdem koşulunun aranmadığı görülmektedir. İhbar tazminatı iş akdinin süre verilmeden sonlanması ile birlikte işçiye yeni bir iş bulana kadar geçecek süre için ödenen ücrettir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken kötü niyet tazminatında olduğu gibi işçinin kıdemine göre değişen bildirim süreleri üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında ise doğrudan işçinin kıdemi dikkate alınmaktadır.

İş kanunu çerçevesinde tazminat türlerinden söz edileceği zaman ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminatlardan söz etmek doğru olur. Bütün tazminatlar hesaplanırken işçinin ücretinin esas alındığı görülmektedir.

Bu tazminatlar arasında kurala uymayan maddi ve manevi tazminatlar olmaktadır. Maddi ve manevi tazminatların hesaplanması sırasında usulsüz ya da kötü niyetli fesih işlemine bağlı olarak zarara uğrayanın mal ve şahıs varlığına ilişkin zararları dikkate alınarak hesaplama yapılmaktadır.

İhbar tazminatı diğer tazminatlarla benzer noktaları da taşımaktadır. Bu tazminatların en az tutarları kanunlarla belirlenmiş durumdadır. Bu tazminatın en az tutarı söz konusu olduğunda işçinin bildirim süresine ilişkin ücreti üzerinden hesaplama yapılır.

Kötü niyet tazminatı söz konusu olduğunda ise bildirim sürelerine ilişkin belirlenecek ücretin 3 katından az miktarda olmaması gerekmektedir. Ayrıca sendikal tazminat konusundan bahsedileceği zaman da işçinin en az bir yıllık ücreti hâkim tarafından dikkate alınmaktadır.

Kıdem tazminatından söz etmek gerektiğinde ise işçinin çalışmış olduğu her tam bir yılın hesaplaması yapılmaktadır. Buna göre işçinin aldığı son aylığın brüt tutarı üzerinden ve bundan az olmamak koşulu ile hesaplama yapılmaktadır.

Tazminatlar hesaplanırken yasalarda yer alan sınırların altında olmamaktadır. Ayrıca hizmet akdi ya da toplu iş sözleşmesi ile artırılması da söz konusu olabilmektedir. Kıdem tazminatı haricinde yer alan tazminatlar söz konusu olduğunda tazminat miktarları açısından bir üst sınırdan da söz edilmesi mümkün olmamaktadır.

İhbar tazminatı da dahil olmak üzere bazı tazminatlar açısından bazen birden fazlasına hükmedildiğinde birinin diğerine engel teşkil edebilme özelliği bulunur. Bildirim kaidelerine uyulmadan yapılan iş akitlerinin feshinde fesih hakkı kötüye kullanıldığında hukuki yaptırımları bulunmaktadır.

Fesih hakkı kötüye kullanılırsa ve bildirim süresine de uyulmazsa bu durumda hâkimin iki ayrı yaptırıma hükmedebilmesi mümkün hale gelir. Kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı bu durumda uygulanabilecektir.

Sendikal tazminatın yanı sıra ihbar tazminatına da hükmedileceği zaman ise bu konuda bir engelle karşılaşılmadığı görülmektedir. İşçi sendikal faaliyette bulunduğu için iş akdi feshedilirse bildirim sürelerine uygun hareket de edilmediği takdirde iki tazminatın birlikte istenebilmesi mümkün olmaktadır. İhbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminatların birlikte uygulanması ise istisnai durumlarda söz konusu olmaktadır. Genellikle bu tazminatlara birlikte hükmedilmediği görülmektedir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı iş sözleşmesine bağlı olarak ortaya çıkan bir haktır. İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirsiz süreli ve belirli süreli olarak ayrılır. İş sözleşmesi belirli bir süreye göre yapılmazsa bu sözleşme belirsiz süreli olarak adlandırılır.

Belirli süreli işler için yapılan iş sözleşmeleri söz konusu olduğunda ise işçi ve işveren arasında süresi belli olan bir iş sözleşmesinden bahsediliyor demektir. İş sözleşmeleri sonlandırılacağı zaman işçi ya da işverenin tek taraflı irade beyanı bunun için yeterli olabilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek iş akdi sonlandırılırken sözleşme belirli ya da belirsiz süreli olduğunda işçi ve işverenin haklı nedenlere dayandırılarak sözleşmeyi sonlandırma hakkı bulunur.

Fesih bildirimi yapılırken kanunda yer alan koşullara göre hareket edilmesi gerekir. Bu koşullar arasında bildirimin belirli sürelere bağlanması da yer alır. İş Kanunu işçi ve işverenin sahip olduğu hakları açıklarken bu kanunda yer alan bildirim koşullarına uymayan işçi işi terk ettiğinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.

İhbar tazminatı ile ilgili bir diğer durum da işveren için geçerli olurken işveren de kanunda yer alan koşullara uygun hareket etmediği takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İhbar tazminatı şartları ise şunlardır:

  • İş sözleşmesi belirsiz süreli ile yapılmış olmalıdır.
  • İş sözleşmesinin konusu sürekli işleri ilgilendirmelidir.
  • İş sözleşmesi feshedilirken bildirim koşulları sağlanmamış olmalıdır.

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için sözleşmenin derhal ya da daha kısa sürede feshedildiğinin ispatlanması zorunludur. Tarafların uğradıkları zararı ispat etme yükümlüğü bulunmamaktadır. Bu tazminat hesaplaması yapılırken çıplak ücret dikkate alınır. Çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve tüm menfaatler de göz önünde bulundurulur.

İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin fesih bildirimi süresi ile ilişkili gün sayısı kıdem tazminatına esas olan bir günlük ücreti çarpılarak hesaplanmaktadır. İhbar tazminatı çift taraflı bir tazminat olarak kabul edilmektedir.

İhbar Tazminatı Süreleri 2021

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerine bağlı olarak ortaya çıkabilen çift karakterli bir tazminat türüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerine bağlı olarak İş Kanunu uyarınca belirlenen bildirim koşulları dışında işçinin işi terk etmesi durumunda ya da işverenin işçinin işine son vermesi halinde ihbar tazminatı gündeme gelir. İş sözleşmesinin ne zaman sonlanacağına dair taraflar arasında önceden bir karar alınmamış olabilir.

İhbar tazminatı söz konusu olduğunda süresiz bir iş sözleşmesine bağlı olarak taraflardan birinin istediği vakit sözleşmeyi sonlandırması, diğer tarafı muhtemel bir zararla karşı karşıya bırakmasına neden olabilmektedir. İş Kanunu fesih iradesini belirli bildirim sürelerine bağlarken taraflardan uymayanı tazminat ödemekle yükümlü tutmuştur.

İşçi belirsiz iş sözleşmesi ile çalıştığında işine son verildiğine dair yasal süresi içerisinde kendisine bildirim yapılmazsa yeni bir iş bulana kadar mağduriyet yaşayabilir. İşçinin uğrayabileceği bu zarar göz önünde bulundurulduğunda haksız olan işverenin kendisine ihbar tazminatı ödemesine hükmedilebilir.

İhbar tazminatı bu tür bir haksız durumun oluştuğu koşullarda işçinin haklarını koruması açısından önemlidir. Bunun yanı sıra işçi de işi haksız bir nedene bağlı olarak bıraktığında ve bildirim süresine uymadığında işveren iş için yeni bir çalışanı hemen bulmuş olsa dahi işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulabilmektedir.

İhbar tazminatı bu yönü açısından ele alındığında iki tarafın da menfaatlerini koruması ile dikkat çeken bir tazminat türüdür. İhbar tazminatının çift yönlü olarak değerlendirilmesi bu özelliğinden kaynaklanmaktadır.

İhbar tazminatı hakkı elde edilebilmesi için gerekli olan koşul fesih bildirim süresine uyulmadan sözleşmenin sonlandırılmasıdır. Sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshedildiğinin ispatlanması tazminat almaya hak kazanmak açısından yeterli olurken zararın ispat edilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

İhbar tazminatı süreleri söz konusu olduğunda 6 aydan az süren bir iş için bildirim yapılmasından itibaren iki haftalık süre geçerlidir. İş 6 ay ve bir buçuk yıl aralığında sürdüğünde bildirimin ardından 4 haftalık süre uygulanmaktadır.

İhbar tazminatı ile ilgili olarak bir buçuk yılla üç yıl aralığında süren bir iş söz konusu olduğunda bildirimin ardından 6 hafta sonra ve 3 yıldan fazla süren bir iş içinse bildirimden itibaren 8 hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılmaktadır.

Belirlenen bu sürelerin asgari olduğu görülürken sözleşmeler aracılığı ile artırılmaları da mümkündür Bildirim koşullarına uymayan taraf açısından kanunlarda belirlenen yaptırımların uygulanması söz konusu olmaktadır. Bu durumda kuralları ihlal eden tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle sorumlu tutulması gündeme gelir.

İhbar tazminatı ile ilgili olarak bilinmesi gerekenlerden biri de işçi veya işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeleri durumunda iş sözleşmesini feshedebilmeleri mümkün olmaktadır.

İhbar tazminatı hesaplanırken bir tavan uygulamasından söz edilmemektedir. Kıdem tazminatında uygulanan tavan sınırı ihbar tazminatı için geçerli değildir. İhbar tazminatı hesaplanacağı zaman bir hafta 7 gün olarak kabul edilmektedir.

Fesih bildirimi yapılırken bu işlemin yazılı olarak beyan edilmesi gerekir. Fesih sebebinin açık bir şekilde ifade edilmesi gerekirken feshin geçerli bir nedene dayanması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bu konuların tamamının açıklığa kavuşturulduğu görülmektedir.

İhbar tazminatı ile ilgili olarak da kanunda gerekli açıklamalar yapılır. Geçersiz bir nedene dayandırılarak fesih gerçekleştiğinde ve süresiz iş sözleşmesine bağlı olarak da çalışılıyorsa bu durumda kanun dışı hareket edildiğinde tazminat hakkı doğar.

İhbar tazminatı işçi ve işveren için her iki tarafın da haksız bir nedenle işi sonlandırması durumunda devreye giren çift yönlü bir tazminat türüdür. Haksız olan taraf işçi veya işveren olduğunda bu tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.

Bir yorum yaz