İhbar Süresi Nedir Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesinin haklı fesih (derhal fesih) halleri dışında sonlandırılmak istenmesi halinde tarafların bu fesih kararını karşı tarafa bildirmekle yükümlü olduğu sürelere ihbar süresi denilmektedir.

Tanımdan da anlaşılacağı üzere sadece işverenin uymak zorunda olduğu bir süre olmayıp aynı zamanda çalışanında bu sürelere uyması gerekir. İhbar üresi hesaplaması ise çalışanın iş yerindeki kıdemi (çalışma süresi) dikkate alınarak yapılır. Bu sürelere uyulmaksızın gerçekleşen bir fesihten ötürü taraflar tazminat ödemek zorunda kalabilirler.

İşveren ve çalışan arasında meydana gelen uyuşmazlıkların büyük çoğunluğunu geçerli bir nedene dayanmayan fesih işlemleri ile ihbar süresine uyulmaksızın yapılan fesih işlemleri oluşturur. İhbar süresi haklı fesih durumları haricinde devreye giren bir hukuki işlem olması nedeniyle birbiri ile bağlantılıdır. Bu nedenle ihbar süresi hesaplaması hakkında bilgi verdikten sonra kısaca çalışan ve işveren açısında haklı fesih nedenleri üzerinde durmayı uygun görüyoruz.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresinin nasıl hesaplanacağı ve ihbar süresine uyulmaksızın yapılan bir fesih işleminin sonuçları konusunda gerekli düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre ihbar süresi hesaplaması aşağıdaki veriler dikkate alınarak yapılır.

1. 6 Aydan az süreli devam eden iş sözleşmelerinde 2 hafta
2. 6 ay ile 1,5 yıl (18 ay) süre ile devam eden iş sözleşmelerinde 4 hafta
3. 1,5 yıl ile 3 yıl arasında devam etmiş olan iş sözleşmelerinde 6 hafta
4. 3 yıldan fazla süre ile devam etmiş olan iş sözleşmelerinde ise 8 hafta

4857 sayılı yasanın 17. Maddesinde yer alan bu ihbar süreleri asgari olarak belirlenmiştir. Çalışan ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile bu sürelerin artırılması mümkündür.

İhbar Süresine Uymamanın Sonuçları

Yukarıda belirtmiş olduğumuz ihbar süresi hesaplaması tablosunda belirtilen sürelere uyulmaması tarafları tazminat yükümlülüğü altına sokabilecektir. Bu miktar bildirim süresine göre değişmektedir. İhbar süresine uyulmaması nedeniyle bildirim süresi tutarında ücret şeklinde tazminat yükümlülüğü doğar. Örneğin; 6 ay ile 1,5 yıl süreli devam eden iş sözleşmelerinde ihbar süresi 4 hafta, yani 1 aydır. Bu durumda 1 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.

İhbar süresine uyulmaksızın yapılan fesih işlemleri sonrasında ödenmesi gereken tazminat ile kıdem tazminatı farklıdır. Kıdem tazminatı hesaplama konusunda; Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni Süresi

İş sözleşmesini işveren tarafından feshedilmesi halinde, çalışana ihbar süresi içerisinde ayrıca iş arama izni verilmelidir. Tıpkı ihbar süresi hesaplamasında olduğu gibi bu süreler asgari olarak belirlenmiştir. 2025 yılı itibariyle çalışma izni süresi günlük 2 saattir. Ancak bu sürelerin iş sözleşmesi ile arttırılması mümkündür. Ancak aksine bir daha fazla süre iş sözleşmesi ile belirlenmedikçe iş arama izni günlük 2 saat olup, ihbar süresi boyunca geçerlidir.

Örneğin 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi bulunan çalışanın 42 gün ihbar süresi vardır. 42 günlük ihbar süresinin toplam 84 saat iş arama izni vardır.

İşten Çıkarılan İşçi İhbar Süresini Kullanmak İstemezse Ne Olur?

İhbar süresine uyulmak zorunda olunmayan durumlar haklı fesih durumunda söz konusudur. Buna rağmen herhangi bir haklı feshe dayandırılmaksızın yapılacak fesih işlemleri sonrasında ihbar süresine denk gelen ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer. Dilerseniz konuyu bir örnekle açıklayalım. 2 yıl çalışma süresine sahip olunması halinde, ihbar süresi 6 haftadır. Bu sürede 1,5 aya denk gelir. Kişinin 30.000 TL ücret ile çalışması halinde ihbar süresine uyulmadan gerçekleşen fesih durumunda 45.000 TL tazminat yükümlülüğü altına girecektir.

Deneme Süresinde İhbar Süresine Uyulması Gerekir Mi?

4857 sayılı İş Kanunumuzun 15. Maddesinde “deneme süreli iş sözleşmesi” düzenlenmiştir. Bu nedene süresi toplu iş sözleşmelerinde en fazla 4 aydır. Diğer iş sözleşmelerinde ise deneme süresi en fazla 2 aydır. Bu süreler dahilinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir ihbar (bildirim) süresine uyma zorunluluğu yoktur.

İhbar Süresi Hesaplanırken Nelere Dikkat Edilir?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılan bir fesih işleminden dolayı tazminat ödemeye hükmedilebilir. Bu nedenle ihbar süresi hesaplaması yapılırken dikkat edilmesi gerekir. Bu hesaplamalarda aşağıdaki veriler dikkate alınmalıdır.

• İhbar süresinin hesaplanmasında ay iş yerinde kesintisiz olarak yapılan çalışmalar dikkate alınır.
• İhbar süresi hesaplaması belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir.
• Dene süreleri ihbar süresi hesaplamasında dikkate alınmaz.
• Çalışmada kısa süreli ara verme, fesih gerçekleşmediği sürece toplam süreden düşülmez.

İhbar Süresine Cumartesi ve Pazar Dahil Mi?

Kural olarak ihbar süresi hesaplaması yapılarken 1 takvim yılı dikkate alınır. İş Kanunumuzun 17. Maddesinde bu süreler iş günü üzerinden belirlenmediğinden ihbar süresi hesaplamasında resmi tatiller ile beraber cumartesi ve Pazar günleri de dahildir.

İşten Çıkarken İhbar Süresi Zorunlu Mu?

İhbar süresi işçi ve işveren için uymak zorunda olduğu sürelerdir. Bu nedenle çalışan ve işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce yukarıda ihbar süresi hesaplama tablosundaki sürelere uymak zorundadırlar. Taraflar bu sürelere uymak istememesi halinde ihbar tazminatı peşin olarak ödeyebileceklerdir. Ancak bu peşin ödeme ileride açılması muhtemel işe iade davası gibi diğer uyuşmazlıkların çözümü için yargı yoluna başvurmaya engel değildir.

28 Gün İhbar Süresi İş Arama İzni Kaç Gün?

İhbar süresi içerisinde çalışana günlük en az 2 saat olmak üzere iş arama izni verilir. İhbar süresi 28 gün olan bir kişinin toplam iş arama izni 28 x 2 = 56 saattir. Bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi ile artırılması da mümkündür. Ancak aksine bir anlaşma olmadığı sürece iş arama izni günlük 2 saattir.

İhbar Süresinde İşe Gitmez İsem Ne Olur?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi ihbar süreleri çalışan ve işveren içinde uyması gereken sürelerdir. Kişinin ihbar süresi içinde işe gitmemesi haklı fesih nedenleri arasında yer alan “devamsızlık” olarak nitelendirilebilecektir. Bu durumda kişi hakkında haklı fesih gerçekleşeceğinden ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Bu nedenle kişinin ihbar süresi içerisinde işine devam etmesi gerekir.

İhbar Süresinden Önce İşten Çıkarsam Ne Olur?

Haklı fesih durumları haricinde ihbar süresinden önce işten çıkmak tazminat ödeme yükümlülüğü altına sokabilecek bir davranıştır. İhbar tazminatı da; ihbar süresinin uzunluğuna diğer bir ifade ile çalışanın aynı iş yerindeki kıdemine göre belirlenir.

İhbar Süresinden Nasıl Kurtulurum?

Çalışan ve iş verenin ihbar süresine uymamak istemesinin iki çözümü vardır. Bunlardan ilki fesih işleminin haklı bir sebebe dayandırılmasıdır. Diğeri ise ihbar tazminatının karşı tarafa peşin olarak ödenmesidir. Her iki durumda tarafların ihbar süresine uymak zorunluluğu ortadan kalkmaktadır.

İşten Çıkmak İçin Kaç Gün Önce Bildirmek Gerekir?

Haklı fesih durumları haricinde kişinin işten çıkmak için uymak zorunda olduğu süreler ihbar süresi olarak adlandırılır. Bu süreler çalışanın aynı iş yerinde kesintisiz olarak çalıştığı sürelere göre belirlenir. Bu konuda “İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?” başlığında yer alan tablodan yararlanılabilir.

İstifa Ederken Haklı Sebepler Nelerdir?

Sık sık belirttiğimiz gibi ihbar süresine uymak zorunda olunmadığı tek durum haklı fesih nedenlerinin varlığıdır. Bu nedenle kısaca bu haklı fesih nedenleri üzerinde de durmakta fayda görüyoruz. İstifa ederken haklı sebepler İş Kanunumuzun 24. Maddesinde “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre işçi tarafından haklı fesih nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

• İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı yada yaşamı için tehlikeli bir durumun ortaya çıkması,
• İş yerinde işçinin yakın veya doğrudan iş ilişkisi içinde olduğu başka bir işçide bulaşıcı hastalığın ortaya çıkması
• İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işverenin işe ilişkin esaslı noktalarından bir veya bir kaçı hakkında yanlış bilgilendirmelerde yapmış olduğu durumlar
• İşveren tarafından işçinin kendisine veya aile üyelerine yönelik şeref ve namusuna dokunacak ölçüde sözler söylenmesi
• İşveren tarafından cinsel tacizde bulunulması
• İşçinin başka bir işçi veya üçüncü şahıs tarafından iş yerinde cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin bu konuda bir önlem almaması durumlarında
• Çalışan ücretlerinin sözleşmede belirtilen şekilde ve sürelerde ödenmemesi halinde
• İşyerinde bir haftadan daha fazla süre ile işin durmasını gerektirecek herhangi bir diğer zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması

Hangi Şartlarda İstifa Edince Tazminat Alınır?

Kişinin kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi diğer tazminatlara hak kazanabilmesi için yukarıda sıralamış olduğumuz haklı fesih nedenlerine dayandırılarak istifa etmesi gerekir.