02122363690
·
[email protected]
·
Pzt - Cuma 09:00-17:00
Ücretsiz Danışmanlık

Özel Güvenlik Tazminat Hakları Nelerdir?

Özel güvenlik tazminat hakları 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenmiştir. Bu açıdan özel güvenlik görevlilerinin çalıştırılma usulleri ve esaslarıyla 5188 sayılı özel güvenlik hizmetleri kanununa tabi kılınmıştır.

Bu bilgiler ışığında iş akdine son verilen ya da kendi rızasıyla işten çıkan işçinin haklarını koruyan kanun 4857 sayılı kanun olmakla birlikte iş akdine hukuka aykırı şekilde son verilen işçi kanunu 4857 sayılı kanuna bağlı olarak tazminat hakkı mevcuttur.

Özel Güvenlik Tazminat Hakları

Özel Güvenlik Nasıl Tazminat Alır?

Yukarıdaki bilgiler ışığında özel güvenlik görevlisinin özel güvenlik tazminat hakları 4857 numaralı Türkiye Cumhuriyeti İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kanun vesilesiyle iş akdine son verilirken hukuku ihlal eden koşullarda özel güvenlik görevlisinin işvereninden almaya hakkı olduğu tazminatı mevcuttur.

Özel Güvenlik Proje Bitiminde Ve Özel Güvenlik Proje Değişimde Tazminat

İşçinin çalışmakta olduğu görevinden farklı bir göreve verilmesi, iş ve görev tanımı kapsamındaki değişimler ya da çalışma koşullarının ağırlaştırılmasıyla işçinin aleyhine bir husus oluşması ve işçinin bu husustan hoşnut olmaması vaziyeti, İş Kanunu’nun 22. maddesi “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı nezdinde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre;

– İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

  • İşçinin rızasının yazılı beyan niteliğinde olmasının yasal yükümlülüğü vardır.

Proje/görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır?

4857 sayılı iş kanunu 22. Maddesine göre çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik, iş tanımı ve yükündeki değişimin işçinin aleyhine olmasını ifade eder.

Örneğin çalışılan iş yerinde ütü işlerinden sorumluyken işçinin iş tanımının değiştirilerek bulaşıkçılıkla görevlendirilmesi yahut şoför olarak çalışan işçinin iş tanımının değiştirilmesi sonucu temizlik görevlisi olarak çalıştırılması çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğe mutabık sayılır.

İş tanımında kendisinin aleyhine değişiklik yapılan işçi, işverenin kendisine iletmiş olduğu görev değişikliği beyanına 6 iş günü içerisinde yazılı geri beyanda bulunarak verilecek olan yeni görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliğindeki geçerli olan sebeplerini ifade ederek ve işçiye tüm haklarını ödeyerek fesihte bulunabilir.

 İşçinin, ifade edilen bu durumdan dolayı işverene göre iş akdine son verilmesi, kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı hususlarını ortadan kaldırmayacaktır.

Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılan işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği belirtilmemiştir.

Fakat işverence söz konusu işçiye eski işinde çalışma hakkının verilmemesi ve isteği dışında değiştirilen işte çalışmaya zorlanması vaziyetinde işçinin iş sözleşmesinin haklı feshi kabul edilebilecektir.

Bu durum 4857 sayılı İş Kanunun md. 24/2-f bendinde belirtilen durum gereğince işçiler haklı fesih haklarından faydalanabilecektir. Bu hususta işçinin ihbar tazminatı talebinde işçiye hak doğmasa dahi işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.