Bu yazımızda mobbing nedir, mobbing davası nasıl açılır ve mobbing türlerinin ne olduğu ile ilgili detaylı bilgiler bulabilirsiniz.
Mobbing Nedir?
Sürekli gelişen ve değişen dünyada insan ilişkilerine verilen önemin ön plana çıkmasıyla; birey, aile, örgüt ve toplum üzerinde olumsuz etkilere yol açan mobbing olgusunun da önemi artmıştır. Mobbing teriminin Türkçe karşılığı incelendiğinde psikolojik şiddet, duygusal saldırı, iş yerinde taciz, zorbalık, manevi taciz, iş yeri terörü gibi ifadelerin kullanıldığı görülmüştür.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Bu tanımların ışığı altında Mobbing (psikolojik şiddet); işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.
Yargıtay kararları incelendiğinde mobbingin, devamlı surette sistematik baskı oluşturmaya yönelik hareketler olarak anıldığı görülmektedir.
Mobbing Türleri Nelerdir?
Mobbing uygulayanlar ile mobbingle karşı karşıya kalan kişiler arasındaki mobbing süreci üç farklı şekilde gerçekleşir;
• Yukarıdan aşağıya uygulanan mobbing(dikey mobbing),
• Eşit şartlarda çalışanlar arasında uygulanan mobbing (yatay mobbing),
• Aşağıdan yukarıya uygulanan mobbing
Yukarıdan aşağıya uygulanan mobbing( dikey mobbing), yöneticilerin çalışanlara uyguladığı mobbingdir. İşletmelerde üst seviyedeki kişilerin alt seviyedeki çalışanlara veya alt seviyede çalışan kişilerin üst seviyedeki çalışanlara uyguladıkları mobbinge dikey veya hiyerarşik mobbing denir.
Eşit şartlarda çalışanlar arasında uygulanan mobbing ( yatay mobbing), aynı statüye sahip kişilerin, iş arkadaşlarının birbirlerine uyguladıkları mobbing yatay mobbing adını almaktadır.
Yatay mobbinge fonksiyonel mobbing de denilmektedir. Kısaca Aynı hiyerarşik düzeyde birlikte çalışanlar arasında ortaya çıkan mobbing biçimidir.
Aşağıdan yukarıya doğru uygulanan mobbing, çalışanların birlikte hareket ederek üstlerine, işverenlerine mobbing uygulamasıdır.
Bu tür oldukça nadir karşımıza çıkmaktadır. Bu mobbing türü, vermek gerekirse, işleri aksatma, dedikodu yayma, işvereni ve iş yerini olumsuz etkileyecek davranışlar sergileme veya işleri bildirmeme şeklinde gerçekleşebilmektedir.
Mobbing Örnekleri Nelerdir?
Mobbing oluşturan eylemler çok çeşitli olabilmektedir. İşveren, işçinin müdürü veya sorumlusu tarafından gerçekleştirilebilen bu eylemlere Yargıtay kararları ışığında verilebilecek bazı örnekler şunlardır;
− Bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık aynı kişiye verilmesi,
− Müdürü veya işvereni tarafından hafta sonu çalışması yokken cumartesi günleri mesai yaptırılması, − Kişinin işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmaması ve sürekli düzeninin değiştirilmesi,
− Kişileri mesleki eğitimden yoksun bırakmak,
− İş bitirme konusunda kişiye baskı yapmak, gerçekçi olmayan iş bitirme tarihleri vermek,
− Kişiyi toplum önünde mesleki açıdan aşağılamak,
− Kişinin işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması,
− Kişinin işyerinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istenmesi, − Kişinin sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istenmesi,
− Kişinin çalıştığı kurumun sosyal etkinlikleri ve özel günlerine özellikle çağırılmaması,
− Kişinin işle ilgili tüm bilgi, deneyim ve önerilerinin reddedilmesi,
− Çalışanı, deneyimsiz ve yaşı yetersiz olduğu gerekçesiyle aşağılamak,
− İşten çıkartmakla tehdit etmek
Mobbing Belirtileri Nelerdir?
Mobbing ile ilgili birçok tutum ve davranış belirtisi bulunmaktadır. Bu tutum ve davranışların hepsi aynı anda gerçekleşmeyebilir. Önemli olan ve mahkeme kararlarında da esas alınan husus bu eylemlerin düzenli biçimde tekrarlanıp tekrarlanmadığıdır. Yazımızın örnekler kısmında işyerinde mobbinge örnek teşkil eden durumlardan bahsedilmiştir. Kişinin bu davranışlara sürekli ve sistematik şekilde maruz kalması mobbing belirtisidir.
Mobbingin Hukuktaki Yeri Nedir?
Mobbingle hukuki açıdan mücadele edebilmek için, çalışanların yasal haklarını bilmeleri gerekir. Yıldırma, güçlük çıkarma ve ayırımcılığa hizmet eden, mağdurun genel kişilik hakkını, onuru veya sağlığını bozan birbiriyle bağlantılı ve sistematik davranışlar anlamında mobbing, hukuksal bir kavram olmayıp uygulamada karşılaşılan bir olgunun karşılığında kullanılmaktadır.
İş yerinde karşılaşılan mobbing hukuki bakımdan inceleneceğinde 1982 Anayasası’ nın, İş Kanunu’ nun, Yeni Türk Borçlar Kanunu’ nun ve Türk Medeni Kanunu’ nun, Türk Ceza Kanunu’ nun, Devlet Memurları Kanunu’ nun( m.6, m.7,m.8, m.21), Sendikalar Kanunu’ nun, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’ nun konu ile alakalı hükümleri, kamu hukukunu alâkadar eden ve mevzuatımıza yansıyan hükümler dikkate alınır.
1982 Anayasası hükümleri incelendiğinde; başlangıç metninin 6. paragrafı, kanun önünde eşitliğin düzenlendiği 10. madde, temel hak ve hürriyetlerin düzenlendiği 12. madde, kişinin maddi ve manevi varlığının dokunulmazlığının düzenlendiği 17. madde, özel hayatın gizliliğinin düzenlendiği 20. madde, düşünce ve kanaat hürriyetinin düzenlendiği 25. madde, çalışma hakkının düzenlendiği 49. madde ve çalışma şartları ve dinlenme hakkının düzenlendiği 50. maddenin işyerinde psikolojik tacize karşı dolaylı bir koruma sağladığı görülmektedir.
4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 24. maddesi kişilik haklarına yapılan her saldırıyı hukuka aykırı kabul eder ve bu durumda kişinin mahkemeye başvuru hakkı olduğunu düzenlemektedir.
Aynı şekilde Medeni Kanun’un 25. maddesi de kişilik haklarına saldırı halinde bireyin; mahkemeden, saldırının tespitini ve/veya son verilmesini isteme, tazminat talep etme hakları bulunduğunu düzenler. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile “işyerinde psikolojik taciz” olgusu kanun koyucu tarafından tanınmış ve yasal olarak düzenlenmiş bulunmaktadır.
TBK md. 417/3 uyarınca; işçiyi, koruma yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmeyen işveren, işçinin kişilik haklarının ihlalinden dolayı uğradığı zararlardan da ‘sözleşmeye aykırılık’ hükümleri gereğince sorumlu tutulmaktadır. İşyerinde psikolojik tacize maruz bırakılan kişi, mobbing uygulayandan TBK md. 49, 50 ve 56 gereğince maddi ve manevi tazminat isteyebilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi ile “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” hükmü düzenlenmiştir. İşçinin bu kanun kapsamında iş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme hakkı vardır. Aynı zamanda belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı da bulunmaktadır.
Mobbing Cezası Nedir?
Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan mobbingi düzenleyen açık bir hüküm yoktur. Fakat ceza hukuku yönünden, mobbing süreci içerisinde gerçekleştirilen davranışların Türk Ceza Kanunu’nda suç teşkil eden eylemlerden olup olmadığına bakılmalıdır.
Mobbing sürecinde gerçekleştirilen davranışlar, çok yönlü bir görünüş biçimine sahiptir ve bu nedenle de cinsel saldırı ve cinsel taciz( TCK M.102. TCK m.105), kasten yaralama(TCK m.86-87), intihara yönlendirme(TCK m.84), hakaret( TCK m.125) , cebir(TCK m.108) , eziyet (TCK m.96) ve kişilerin huzur ve sükununu ( TCK m.123) bozma gibi bir çok suç tipini gündeme getirir.
Mobbing süreci içerisinde gerçekleştirilen davranışları cezalandırma konusunda mevcut ceza hukuku araçlarının yeterliliği bu noktada tartışmasızdır.
Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mağdur işçiden, işyerinde psikolojik tacizi kesin deliller ile ispat etmesi beklenemez. Burada hâkimin vicdani kanaati çok önemlidir.
İşçinin uğradığı mobbingin var sayılması için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene (mobbing uygulayana) düştüğü Yargıtay kararlarıyla sabittir.(Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013).
Bu noktada mobbing mağduru kişinin tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller ile mobbing iddialarını güçlendirmesi kişinin yararına olacaktır. Görüleceği üzere mağdurun, işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Bu durumda, ispat külfeti davalı tarafa geçmektedir.
Mağdur İşçinin Hakları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanun’ un 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.
İş Kanunu madde 24/II-b’ ye göre “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” ve aynı kanun madde 24/II-c’ ye göre “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” yine aynı kanun madde 24/ II-d’ ye göre “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” şeklindeki maddele işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini fesih etme yetkisini vermektedir.
Bu noktada öncelikle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı bulunmaktadır. Mobbinge maruz kalan mağdur kendisini ve haklarını korumaya yönelik davalar açabildiği gibi tazminat davaları da açabilme hakkına sahiptir.
Mobbing Davası Nedir?
Mobbing davaları olayın özelliğine göre farklılık göstermekte ve farklı hukuki yararlar sağlamaktadır. Uygulamada en sık görülen davalar mobbing nedeniyle işverene açılan maddi ve manevi tazminat davalarıdır. Bu davanın hukuki konusu genellikle istifa eden işçinin hakları kapsamında değerlendirilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Ve Zamanaşımı
Mobbing davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş hukukundan kaynaklanan ve hukuki sonuçları olan davalarda (maddi-manevi tazminat) görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İşverenin ikametgahının bulunduğu yer iş mahkemeleri ile işyerinin bulunduğu yer iş mahkemeleri ortak yetkilidir.
Kişi bunlardan istediğinde dava açabilir. Diğer yandan mobbing niteliğindeki eylemlerin suç teşkil etmesi durumunda açılacak olan ceza davalarında suçun mahiyetine göre asliye ceza mahkemeleri ve ağır ceza mahkemeleri görevlidir.
Ceza davası bakımından suçun işlendiği yer mahkemesi görevli ve yetkilidir. Mobbing davası açma süresi Yargıtay kararlarında 2 yıl olarak yer almıştır. Buna göre 2 yılı aşan durumlar mobbing davasına konu edilemeyecektir. Bununla beraber bu dava aynı işyerinde çalışıyorken de açılabilir. S
on olarak önemine binaen belirtmemizde yarar olan husus mobbing davranışı ile uğranılan maddi ve manevi zarar arasında nedensellik yani illiyet bağının bulunması gerekliliğidir
